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Étude de cas : Les préjugés inconscients en recrutement
Nous faisons chaque jour des erreurs de recrutement parce que nous ne voyons pas les choses comme elles sont, mais comme nous sommes.
En moyenne, les responsables du recrutement prennent six secondes pour évaluer un CV. Est-ce qu’il leur est possible, en si peu de temps, d’analyser et d’examiner toutes les expériences et les qualifications de la personne en question? On peut supposer que non.
Des recherches suggèrent que le cerveau reçoit, à tout moment, plus de 10 millions de fragments d’information. Vous vous demandez probablement comment votre cerveau parvient à assimiler autant de choses en même temps. Pour tout dire, il n’y arrive pas vraiment. Le cerveau humain ne peut traiter qu’environ 40 bribes d’information à la fois; c’est là qu’interviennent les préjugés. Comme nous l’avons mentionné plus haut, notre inconscient crée des raccourcis pour nous aider à prendre des décisions rapidement, et ce, sans même que nous nous en rendions compte.
Dans cette conférence TED, Gail Tolstoï-Miller, experte en recrutement, parle de son expérience des préjugés inconscients. Gail était certaine que l’une des candidates qu’elle avait conviées à un entretien pour un poste serait choisie, mais la gestionnaire responsable de l’embauche en a décidé autrement. Vu les réalisations et les qualifications de la candidate, Gail a cru bon demander pourquoi. La gestionnaire lui a alors expliqué qu’il s’agissait d’une « intuition ». L’intuition, un sentiment que nous connaissons tous, est simplement une manière différente de désigner un préjugé inconscient. Elle naît des raccourcis créés par notre cerveau, raccourcis qui, parfois, ne sont ni logiques ni rationnels. Après coup, la gestionnaire a dit à Gail : « As-tu remarqué que la candidate portait des chaussures blanches? On ne devrait pas porter de chaussures blanches après la fête du Travail! » Elle était très fortement convaincue que l’on ne devrait pas porter de vêtements blancs après la fête du Travail; ses associations et ses préjugés étaient si profondément ancrés qu’ils l’ont empêchée de reconnaître la valeur de la candidate en question. Or, elle ignorait très certainement que sa décision d’embauche avait été dictée en grande partie par ces chaussures blanches.
En matière de recrutement, un préjugé inconscient peut être un avantage ou un désavantage, et faire pencher la balance du côté de l’embauche ou du rejet. Il peut être déclenché par un gazouillis de nature politique lu par la recruteuse ou le recruteur, par un choix d’études postsecondaires indiqué sur le CV, par le ton de la voix ou l’accent de la personne, ou même par quelque chose d’aussi banal que des chaussures blanches portées après la fête du Travail.