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Analyse de recherche sur les congés en cas de violence familiale en milieu de travail au Canada : Édition 2021

Rapport soumis lors de la réunion fédérale-provinciale-territoriale annuelle des ministres responsables de la condition féminine, en décembre 2021.

Rapport révisé à l’été-automne 2021 

Rapport rédigé par la Direction générale en matière de violence fondée sur le sexe, Femmes et Égalité des genres Canada

Table des matières

Aperçu

Analyse de recherche sur les congés en cas de violence familiale en milieu de travail au Canada

Le présent document est un résumé des mesures en place dans chaque province et territoire du pays en matière de congés en cas de violence familiale. On y indique si une loi est en vigueur à cet égard ou si un projet de loi est à l’étude. Dans l’affirmative, on indique s’il s’agit d’un congé payé ou non payé et l’on précise sa durée et ses modalités. 

Il convient de noter que les renseignements et leur source peuvent varier d’une province ou d’un territoire à l’autre. Le présent document est conçu pour évoluer en fonction des mesures législatives mises en place dans chaque province et territoire en matière de violence familiale.

La première version a été rédigée en 2019, et une mise à jour a été effectuée au cours de l’été 2021. Le rapport a été présenté aux membres provinciaux et territoriaux de l’équipe de travail fédérale-provinciale-territoriale en matière de violence fondée sur le sexe et d’accès à la justice en novembre 2021.

Gouvernement du Canada en un coup d’œil

Mesures législatives

Le gouvernement du Canada a introduit le projet de Loi C-63, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 22 mars 2017 et mettant en œuvre d’autres mesures venant modifier le Code canadien du travail pour y inclure un congé pour les victimes de violence familiale. Il a reçu la sanction royale le 14 décembre 2017.

Un second projet de loi fût introduit en octobre 2018, la Loi C-86, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018 et mettant en œuvre d’autres mesures venant modifier le congé pour les victimes de violence familiale afin de prévoir que les cinq premiers jours de congé soient payés. Ce dernier a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et les modifications sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019 par décret du gouverneur en conseil.

Admissibilité des employés

L’employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant qui en est victime a droit à un congé, mais si l’employé travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les cinq premiers jours du congé lui sont payés au taux régulier de salaire pour une journée normale de travail; l’indemnité de congé qui est ainsi accordée est assimilée à un salaire.

L’employé n’a pas droit au congé à l’égard d’un acte de violence familiale s’il est accusé d’une infraction en lien avec cet acte ou si les circonstances permettent de tenir pour probable qu’il l’a commis.

Services aux victimes de violence familiale

Ce congé peut servir à ce qui suit : obtenir des soins médicaux pour lui-même ou l’enfant à l’égard d’une blessure ou d’une incapacité physique, ou encore d’un dommage ou d’une déficience psychologique; obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes de violence familiale; obtenir des services de conseil psychologique ou des services professionnels de conseil d’autre nature; déménager de façon temporaire ou permanente; ou obtenir des services juridiques ou le soutien d’organismes chargés de l’application de la loi, se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles ou participer à de telles instances.

Durée du congé

Tout employé victime de violence familiale ou parent d’un enfant victime de violence familiale est admissible à 10 jours de congé non-rémunéré par année civile pour les victimes de violence familiale. 

Avis à l’employeur

L’employeur peut exiger des documents justificatifs concernant les raisons du congé dans les 15 jours suivant le retour au travail de l’employé.

Conditions d’emploi garanties

Aucun renseignement à cet égard n’a été trouvé dans le cadre du présent rapport, mais cela ne signifie pas pour autant que de tels renseignements n’existent pas.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Code canadien du travail : Congé pour les victimes de violence familiale

Provinces en un coup d’œil

Alberta

Mesures législatives

En 2017, la province de l’Alberta a introduit le projet de Loi 17, The Fair and Family-Friendly Workplaces Act, autorisant la modification de l’Employment standards Act (en anglais seulement). Ces amendements sont entrés en vigueur en janvier 2018.

Admissibilité des employés

Les employés sont admissibles à un congé en cas de violence familiale s’ils travaillent depuis au moins 90 jours pour le même employeur. Un congé peut tout de même être accordé aux employés cumulant moins de 90 jours d’emploi. En vertu de la loi sur les normes d’emploi, leur employeur n’est toutefois pas tenu de leur accorder un tel congé. Les employés sont admissibles à un congé en cas de violence familiale si l’une des personnes ci-après est visée par la violence familiale : l’employé, un enfant à sa charge ou une personne majeure sous sa protection et vivant sous son toit.

Services aux victimes de violence familiale

Pour qu’il s’agisse d’un acte de violence familiale, celui-ci doit être causé par une personne qui répond à l’une des situations suivantes : est mariée ou a été mariée à l’employé; réside ou a déjà résidé avec l’employé dans le cadre d’une relation intime; est ou a été un partenaire interdépendant adulte; entretient ou a entretenu une relation avec l’employé; est le parent biologique ou adoptif d’un enfant avec l’employé; est apparenté à l’employé par les liens du sang, du mariage, de l’adoption ou d’une relation interdépendante adulte; réside avec l’employé et a les soins et la garde de l’employé en vertu d’une ordonnance de la cour.

Les actes suivants font partie de la catégorie de violence familiale : toute action intentionnelle ou imprudente visant à intimider une personne ou à lui faire du mal et qui cause des lésions ou des dommages matériels; tout acte ou toute menace qui intimide une personne en créant une crainte raisonnable de dommages matériels ou de lésions corporelles; la violence psychologique ou émotionnelle; l’isolement forcé; tout contact sexuel sous la contrainte par l’emploi de la force ou de la menace; ainsi que le harcèlement criminel.

Un employé peut prendre un congé pour violence familiale pour : permettre à l’employé ou à l’enfant ou l’adulte à sa charge d’obtenir des soins médicaux pour une lésion corporelle ou une blessure psychologique causée par la violence familiale; obtenir des services auprès d’un organisme de services aux victimes; permettre à l’employé ou à l’enfant ou l’adulte à sa charge d’obtenir une consultation psychologique ou une consultation auprès d’un autre professionnel; déménager (de façon temporaire ou permanente); obtenir une assistance judiciaire ou une assistance auprès d’un organisme d’application de la loi, y compris pendant la période nécessaire à la procédure judiciaire.

Durée du congé

Les employés admissibles à un congé en cas de violence familiale peuvent prendre jusqu’à concurrence de 10 jours de congé non payé par année civile. Les congés non utilisés par un employé ne peuvent pas être reportés à une autre année civile. 

Avis à l’employeur

Avant de prendre congé, un employé doit aviser son employeur dès qu’il est raisonnablement possible de le faire dans les circonstances.

Conditions d’emploi garanties

Un employeur ne peut ni licencier ni mettre à pied un employé qui a demandé un congé pour violence familiale ou qui est en congé pour violence familiale. Les jours de congé non utilisés par un employé ne sont pas tenus d’être payés par l’employeur si l’emploi prend fin.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Règlements sur les normes d’emploi de l’Alberta : Congé pour violence familiale

Colombie‑Britannique

Mesures législatives

Le gouvernement de la Colombie-Britannique a introduit L’Employment Standards Act (en anglais seulement) en 2016. La loi a été modifiée en 2019 par l’intermédiaire du projet de Loi 8, Employment Standards Amendment Act 2019 (en anglais seulement), qui a reçu la sanction royale le 30 mai 2019 et a été modifiée à nouveau en 2020 par le projet de Loi 5, Employment Standards Amendment Act 2020 (en anglais seulement) qui a reçu la sanction royale le 14 août 2020.

Admissibilité des employés

Tout employé admissible a droit à un congé en cas de violence familiale, peu importe depuis combien de temps il travaille pour l’employeur. Ce congé est un droit en vertu de la loi. Il ne revient pas à l’employeur de décider s’il doit ou non être accordé.

Services aux victimes de violence familiale

Tout employé a droit à un congé pour obtenir des soins médicaux, du counseling ou d’autres services sociaux ou psychologiques ou des conseils juridiques ou pour se chercher un nouveau logement s’il a été victime de violence familiale ou si une personne admissible en a été victime.

Durée du congé

Tout employé a droit à cinq jours de congé payé et à cinq jours supplémentaires de congé non payé. Au besoin, un employé peut prendre jusqu’à 15 semaines additionnelles de congé non payé. Les jours de congé ne doivent pas forcément être pris consécutivement. L’employé peut décider de prendre des journées de congé non consécutives, partielles ou complètes. La rémunération moyenne d’une journée de congé est calculée en divisant le montant payé ou payable des 30 jours civils précédant le congé par le nombre de jours travaillés.

Avis à l’employeur

Les employés doivent demander le congé à l’employeur et respecter les procédures habituelles de demande de congé. Il n’est pas nécessaire de donner un préavis.

L’employeur a le droit de vérifier l’admissibilité de l’employé au congé afin de lui accorder le meilleur soutien possible et de veiller à l’administration adéquate du congé. Si l’employeur demande des renseignements pour justifier le congé, l’employé doit les fournir dès que possible. Il n’est toutefois pas tenu de les fournir immédiatement.

Conditions d’emploi garanties

L’article 54 prévoit qu’un employeur n’a pas le droit de congédier un employé ou de modifier ses conditions d’emploi du fait d’un congé accordé en vertu de la partie 6 de la Loi sans avoir obtenu au préalable son consentement écrit. Consulter l’article 56 pour obtenir des explications concernant les effets d’un congé accordé en vertu de cette partie de la Loi sur le versement des prestations d’emploi. Si, à la fin du congé de l’employé, les opérations commerciales de l’employeur ont été suspendues ou interrompues, l’employeur devra se conformer au paragraphe 54(2) lors de la reprise des opérations.

En cas d’infraction se rapportant à la partie 6 de la Loi, la direction peut ordonner une réparation dans le cadre d’une décision en vertu du paragraphe 79(2). Une telle décision comprendra alors une sanction pécuniaire croissante, assujettie à l’article 98.

Lorsqu’une convention collective s’applique, les différends à l’égard de l’application, de l’interprétation ou du fonctionnement de la partie 6 doivent faire l’objet d’une résolution au moyen d’une procédure de règlement des griefs, et non par l’entremise des dispositions d’exécution de la Loi.

Pour de plus amples renseignements, consultez : British Colombia’s Guide to the Employment Standards Act and Regulation: Leave respecting Domestic Violence or Sexual Violence (en anglais seulement)

Île-Du-Prince-Édouard

Mesures législatives

Les modifications apportées à l’Employment Standards Act (PDF en anglais seulement) par le projet An Act to Amend the Employment Standards Act (PDF en anglais seulement) sont entrées en vigueur le 1ernovembre 2019. Le projet de loi avait été déposé afin de fournir à un employé un maximum de trois (3) jours de congé payé et un maximum de sept (7) jours additionnels de congé sans solde pour lui permettre de composer avec des problèmes de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle.

Admissibilité de l’employé

L’employé doit travailler pour l’employeur depuis au moins trois (3) mois pour avoir droit à ce congé.

Services aux victimes de violence familiale

L’employé peut utiliser le congé pour : obtenir des soins médicaux à l’égard d’une blessure ou d’une incapacité physique, ou encore d’un dommage ou d’une déficience psychologique causé par la violence familiale, la violence entre partenaires intimes ou la violence sexuelle; obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes; obtenir des services de conseil psychologique ou des services professionnels de conseil d’autre nature pour un problème lié à de la violence familiale, à de la violence entre partenaires intimes ou à de la violence sexuelle; déménager de façon temporaire ou permanente pour une raison liée ou attribuable à la violence familiale, à la violence entre partenaires intimes ou à la violence sexuelle; obtenir des services juridiques ou le soutien d’organismes chargés de l’application de la loi, notamment se préparer ou participer à des procédures judiciaires en matière civile ou criminelle liées ou attribuables à la violence familiale, à la violence conjugale ou à la violence sexuelle; se conformer aux interventions de protection de l’enfance et participer à la planification  d’un dossier de protection de l’enfance ou à des activités connexes liées ou attribuables à la violence familiale, à la violence entre partenaires intimes ou à la violence sexuelle, qui nécessaire la présence de l’employé pendant la journée régulière de l’employé.

Un employé peut aussi utiliser le congé pour accompagner un enfant mineur ou une personne dont il est le principal soignant, pour une ou plusieurs des fins précisées.

Durée du congé

L’employeur doit, à la demande de l’employé, accorder à un employé un maximum de trois (3) jours de congé payé et un maximum de sept (7) jours additionnels de congé sans solde, que l’employé peut choisir de prendre par intermittence ou en une période continue, pendant une période de 12 mois, à la discrétion de l’employé, pour lui permettre de composer avec des problèmes de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle.

Avis à l’employeur

Un employé qui veut prendre congé en vertu du paragraphe (1) doit aviser l’employeur de son intention de prendre congé, la date de début du congé et, conformément au paragraphe (1) et au règlement, la durée prévue du congé.

Conditions d’emploi garanties

Un employeur ne doit pas renvoyer, suspendre ou licencier un employé à qui il a accordé un congé au titre de cette loi pour des raisons liées au congé seulement.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Domestic Violence, Intimate Partner or Sexual Violence Leave (en anglais seulement)

Manitoba

Mesures législatives

Le Code des normes d’emploi a été modifié le 1er juin 2016 par le projet de Loi 8, Loi modifiant le code des normes d’emploi (Congé pour les victimes de violence familiale, congé en cas de blessure ou de maladie grave et prolongation du congé de soignant) pour y faire figurer des mesures relatives aux congés en cas de violence familiale. Il a été modifié à nouveau le 5 décembre 2019 pour remplacer «congé en cas de violence familiale» par le terme au sens plus large «congé en cas de violence interpersonnelle». Au moment des premières modifications au congé en cas de violence familiale, adoptées le 1er juin 2016, le Manitoba était la toute première province à légiférer sur un tel congé.

Admissibilité des employés

Un employé a droit à un congé s’il est victime de violence interpersonnelle ou qu’une personne à sa charge en est victime et qu’il travaille pour le même employeur depuis au moins 90 jours.

Services aux victimes de violence familiale

La violence interpersonnelle comprend la violence familiale, la violence à caractère sexuel et le harcèlement criminel.

L’employé peut prendre un congé en cas de violence interpersonnelle pour l’un ou plusieurs des motifs suivants dans la mesure où ils le concernent ou concernent une personne à sa charge qui a été témoin ou victime de violence interpersonnelle : obtenir des soins médicaux à l’égard d’une blessure ou d’une incapacité physique, ou encore d’un dommage ou d’une déficience psychologiques; obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes; obtenir du counseling psychologique ou d’autres consultations professionnelles; déménager de façon temporaire ou permanente; obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, y compris se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles liées à la violence interpersonnelle ou en découlant, ou participer à de telles instances; tout autre motif prévu par règlement.

Durée du congé

Il y a deux volets au congé en cas de violence interpersonnelle. Un volet permet aux employés de s’absenter jusqu’à 10 jours pris de façon intermittente ou continue au cours d’une période de 52 semaines, selon leurs besoins. L’autre volet permet aux employés de s’absenter jusqu’à 17 semaines de façon continue au cours d’une période de 52 semaines. Les employés ont droit à ce qu’un maximum de cinq (5) jours de congé en cas de violence interpersonnelle soient rémunérés par période de 52 semaines.

Avis à l’employeur

Les employés doivent fournir une preuve raisonnable de la nécessité du congé lorsqu’ils prennent un congé rémunéré. L’employeur peut aussi demander aux employés de fournir une preuve de la nécessité du congé lorsqu’ils prennent un congé sans solde.

Conditions d’emploi garanties

Les employeurs ne peuvent pas mettre à pied ou licencier des employés parce qu’ils ont pris ou ont demandé un congé. Les employeurs ne peuvent pas non plus discriminer ou tenter de punir des employés parce que ces derniers ont pris un congé. Toutefois, si le poste en question n’est plus offert, l’employeur doit offrir à l’employé un poste similaire avec un salaire et des avantages identiques ou supérieurs.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Normes d’emploi du Manitoba : Résumé des options de congés avec protection de l’emploi

Nouveau‑Brunswick

Mesures législatives

Le 22 janvier 2018, le gouvernement du Nouveau‑Brunswick a annoncé son intention de moderniser les normes d’emploi en adoptant un congé en cas de violence familiale. Le projet de Loi C‑44, la Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi a été déposée le 2 février 2018 et a reçu la sanction royale le 16 mars 2018. Elle modifie la Loi sur les normes d’emploi en créant un congé dont peuvent se prévaloir les personnes qui sont victimes de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle, et instaure un congé non payé.

Admissibilité des employés

L’employé qui fait la demande de congé doit travailler pour son employeur depuis plus de 90 jours.

Services aux victimes de violence familiale

L’employeur accorde le congé en cas de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle au salarié qui a été victime de ce type de violence ou dont l’enfant l’a été, pour l’un des motifs suivants : obtenir des soins médicaux pour lui-même ou pour son enfant à l’égard soit de lésions corporelles ou d’une incapacité physique soit de blessures ou d’une déficience psychologiques causées par ce type de violence; obtenir pour lui-même ou pour son enfant les services d’une personne ou d’un organisme qualifié offrant des services aux victimes; obtenir pour lui-même ou pour son enfant une consultation psychologique ou une autre forme d’intervention d’une personne qualifiée; déménager temporairement ou en permanence; obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, y compris bien se préparer en vue d’une instance judiciaire civile ou criminelle liée à ce type de violence ou en résultant, ou y participer; tout autre motif lié à ce type de violence ou en résultant.

Durée du congé

L’employeur est tenu d’accorder à l’employé des congés ne pouvant excéder le total suivant par année civile : un congé maximal de 10 jours que l’employé peut prendre de façon intermittente ou continue; et un congé maximal de 16 semaines que l’employé peut prendre de façon continue. Les cinq (5) premiers jours de ce congé sont rémunérés, le reste des jours de congé ne le sont pas.

Avis à l’employeur

Lorsque l’employé donne à son employeur un préavis de son intention de prendre un congé, l’employé fournit par écrit à ce dernier les motifs du congé en faisant expressément renvoi à l’un ou plusieurs des énoncés ci-haut.

Conditions d’emploi garanties

Aucun renseignement à cet égard n’a été trouvé dans le cadre du présent rapport, mais cela ne signifie pas pour autant que de tels renseignements n’existent pas.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Normes d’emploi du Nouveau-Brunswick : Autres congés des normes d’emploi

Nouvelle-Écosse

Mesures législatives

Le projet de loi Bill-107, Labour Standards Code (amended) (en anglais seulement) a reçu la sanction royale le 18 avril 2018. Ce texte a modifié le General Labour Standards Code Regulations (en anglais seulement) en instaurant un congé dont peut se prévaloir un employé qui est victime de violence familiale ou dont l’enfant est victime de violence familiale. De plus, le General Labour Standards Code Regulations (en anglais seulement) a été modifié pour exiger que trois (3) jours de congé en cas de violence familiale soient payés par l’employeur et pour préciser les renseignements qui peuvent être demandés par l’employeur pour prouver que l’employé a droit au congé en cas de violence familiale.

Admissibilité de l’employé

Pour être admissible au congé en cas de violence familiale, l’employé doit travailler pour l’employeur depuis au moins trois mois.

Services aux victimes de violence familiale

Le congé s’applique aux situations de violence impliquant un employé qui est victime de violence de la part de son partenaire intime actuel ou ancien, son enfant, une personne de moins de 18 ans qui vit avec lui, un adulte qui vit avec lui et qui est parent par le sang, le mariage, l’adoption ou la famille d’accueil, ou un employé dont l’enfant (moins de 18 ans) est victime de violence par le partenaire intime actuel ou ancien de l’enfant, ou une personne qui vit avec l’enfant.

Un employé peut utiliser le congé en cas de violence familiale pour obtenir des soins médicaux pour lui-même ou son enfant; pour obtenir des services pour lui-même ou son enfant auprès d’un organisme offrant des services aux victimes; pour obtenir des services de conseil psychologique ou des services professionnels de conseil d’autre nature (ou certains services adaptés sur le plan culturel); pour déménager, de façon temporaire ou permanente; pour obtenir des services juridiques ou le soutien d’organismes chargés de l’application de la loi.

Durée du congé

Les employés admissibles sont autorisés à prendre, par année civile, un maximum de 10 jours de congé, de façon intermittente ou continue, et un maximum de 16 semaines continues de congé. Jusqu’à trois (3) jours de congé par année civile doivent être payés par l’employeur.

Avis à l’employeur

L’employé qui souhaite prendre un congé pour violence familiale doit aviser son employeur par écrit le plus rapidement possible et préciser les dates de début et de fin prévues. L’employeur peut demander à l’employé de fournir le formulaire élaboré par la Division des normes du travail afin d’appuyer le droit de l’employé au congé pour violence familiale. L’employeur a le choix d’exiger à l’employé de lui fournir ce formulaire ou non.

Pour appuyer la mise en œuvre du congé, l’employeur peut demander à l’employé de fournir un formulaire élaboré par la Division des normes du travail pour appuyer le droit de l’employé au congé pour violence familiale. C’est à l’employeur de décider s’il exige de l’employé qu’il lui fournisse ce formulaire. Un employé peut obtenir le formulaire en ligne (online form; en anglais seulement) ou en communiquant avec la Division des normes du travail (Labour Standards Division; en anglais seulement).

Conditions d’emploi garanties

La plupart des congés sont des congés non payés, ce qui signifie que l’employeur n’est pas tenu de payer l’employé en cas d’absence. Des prestations d’assurance-emploi peuvent être accordées pour certains de ces congés. Les employés doivent être affectés à un poste semblable offrant le même salaire et les mêmes avantages sociaux si le poste d’un employé n’est plus disponible.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Employment Rights : Leaves from Work (en anglais seulement)

Ontario

Mesures législatives

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario a été modifiée le 27 novembre 2017 pour inclure des dispositions relatives au congé en cas de violence familiale ou sexuelle (article 49.7).

Admissibilité des employés

Un employé qui travaille pour son employeur depuis au moins 13 semaines sans interruption a droit à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle si l’employé ou son enfant subit de la violence familiale ou sexuelle, ou est exposé à la menace d’une telle violence. L’employé n’a pas droit à un tel congé s’il est responsable de la violence familiale ou sexuelle.

Services aux victimes de violence familiale

Le congé peut être pris par l’employé ou pour son enfant pour : obtenir des soins médicaux pour lui-même ou un de ses enfants à l’égard d’une blessure ou d’une incapacité de nature physique ou psychologique, causée par la violence familiale ou sexuelle; obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes pour lui-même ou un de ses enfants; obtenir du counseling psychologique ou d’autres consultations professionnelles pour lui-même ou un de ses enfants; déménager de façon temporaire ou permanente; obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, y compris se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles liées à la violence familiale ou sexuelle ou en découlant, ou participer à de telles instances; ou pour tout autre motif prescrit.

Durée du congé

Un employé a droit jusqu’à 10 jours de congé et jusqu’à 15 semaines de congé non payé par année civile. Les cinq (5) premiers jours de congé sont payés au taux régulier de salaire de l’employé pour une journée normale de travail; les autres jours ne sont pas rémunérés.

Les employés peuvent prendre ces congés sous forme de journées partielles, de journées complètes ou de périodes de plus d’une journée. L’employeur peut considérer une partie de journée prise en congé en cas de violence familiale ou sexuelle comme une journée complète. Les 15 semaines de congé peuvent être consécutives ou non.

Avis à l’employeur

Si un employé prévoit prendre une journée ou plus de la période de 10 jours, il doit en informer son employeur à l’avance. Si l’employé ne peut fournir de préavis, il doit fournir un avis à son employeur dès que possible après avoir commencé le congé. L’avis ne doit pas forcément être fourni par écrit. Si un employé prévoit prendre une ou plusieurs semaines ou parties de semaines de la période de 15 semaines, il est tenu d’aviser par écrit son employeur qu’il compte le faire avant de prendre le congé. Si l’employé ne peut fournir de préavis, il doit fournir un avis à son employeur dès que possible après avoir commencé le congé.

L’employeur peut exiger que l’employé qui prend un congé en raison de violence familiale ou sexuelle lui fournisse une preuve raisonnable des circonstances qui justifient un tel congé.

Conditions d’emploi garanties

L’employé qui prend un congé en raison de violence familiale ou sexuelle jouit des mêmes droits qu’un employé qui prend un congé de maternité ou un congé parental. À titre d’exemple, un employeur ne peut menacer, congédier ou pénaliser de quelque façon que ce soit l’employé qui prend ou prévoit prendre un congé en raison de violence familiale ou sexuelle ou qui est admissible ou en position de devenir admissible à ce type de congé.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi : Congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Québec

Mesures législatives

Le projet de loi 176, Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail, a été déposée le 20 mars 2018, et adoptée par l’Assemblée nationale du Québec le 12 juin 2018. La Loi sur les normes du travail reconnaît dorénavant la violence conjugale comme motif d’absence.

Admissibilité des employés

Aucun service continu minimum ininterrompu n’est requis pour se prévaloir de ce congé. De plus, après trois (3) mois de service continu, les deux (2) premiers jours de congé sont rémunérés.

Services aux victimes de violence familiale

La violence conjugale, peu importe le type de violence, est celle qui survient entre deux personnes liées dans une relation de nature amoureuse, intime ou conjugale. Ces personnes peuvent avoir été liées dans le passé ou l’être actuellement. La violence conjugale implique souvent une dynamique de contrôle. Il y a violence familiale lorsqu’une personne a un comportement abusif dans le but de contrôler ou de faire du tort à un membre de sa famille ou à une personne avec qui elle entretient une relation intime. La violence familiale peut prendre différentes formes de maltraitance physique et psychologique, ainsi que de la négligence commise par des membres de la famille. Il s’agit de tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement ou verbalement ou de tout autre comportement fondé sur le sexe qui porte atteinte à la dignité des femmes et des hommes, qui n’est pas bienvenu et qui est déraisonnable et offensant.

Enfin, la modernisation de la loi vient renforcer les dispositions en matière de harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail. En ce sens, elle représente une réelle avancée pour des environnements de travail plus égalitaires et sécuritaires.

Durée du congé

Les dernières modifications apportées à la Loi sur les normes du travail permettent à la personne salariée victime de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel de s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines sans solde sur une période de 12 mois.

Avis à l’employeur

L’employé qui s’absente du travail à la suite de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel doit aviser son employeur le plus tôt possible et lui mentionner la raison de son absence. Dans certaines circonstances, l’employeur peut demander un document justifiant son absence.

Conditions d’emploi garanties

Le poste habituel de l’employé et les avantages qui s’y rapportent sont protégés pendant la durée de son absence à la suite de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel. Lors de son retour au travail, l’employeur doit réintégrer l’employé dans son poste habituel et lui donner le salaire auquel il aurait eu droit s’il était resté au travail.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Congés pour les victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel

Saskatchewan

Mesures législatives

The Saskatchewan Employment (Leaves) Amendment Act, 2019 (en anglais seulement) adopté le 15 mai 2019, offre aux survivants de violence interpersonnelle cinq jours de congé sans solde et cinq jours de congé payé pour se prévaloir des services à leur disposition ou pour déménager. The Victims of Interpersonal Violence Act (PDF en anglais seulement) définit les différents actes de violence familiale et précise d’autres dispositions concernant les victimes de violence.

Admissibilité des employés

Pour être admissible, un employé, un enfant de l’employé ou une personne à la charge de l’employé doit être victime de violence interpersonnelle exigeant que l’employé soit dans l’obligation de s’absenter du travail pour obtenir des soins médicaux, des services de la part d’un organisme de services aux victimes, des services psychologiques ou d’autres services professionnels, pour déménager de manière temporaire ou permanente ou pour obtenir des services juridiques ou d’application de la loi et comparaître devant un tribunal.

Pour être admissibles au congé, les employés devront avoir travaillé pour leur employeur pendant un minimum de 13 semaines et présenter une preuve des services qu’ils ont reçus, si on leur en fait la demande. La modification impose également aux employeurs d’assurer la confidentialité des renseignements personnels.

Services aux victimes de violence familiale

Constitue de la violence familiale toute omission ou tout acte intentionnel ou imprudent qui entraîne des dommages corporels ou matériels; tout acte qui entraîne des craintes fondées de dommages corporels ou matériels ou toute menace qui entraîne de telles craintes; l’isolement forcé, la violence sexuelle, le harcèlement ou la privation des choses nécessaires qu’impose l’une ou l’autre des personnes qui résident ou qui ont déjà résidé ensemble dans le cadre d’une relation familiale, maritale ou intime, qui sont les parents d’un ou de plusieurs enfants, sans égard à leur état matrimonial et peu importe si elles ont déjà résidé ensemble, qui entretiennent une relation de soins continue, peu importe si elles ont déjà résidé ensemble; ou toutes autres personnes prévues dans le règlement.

Durée du congé

The Saskatchewan Employment (Leaves) Amendment Act, 2019 (en anglais seulement) a modifié la disposition relative aux congés en cas de violence interpersonnelle pour que cinq (5) des 10 jours de congé soient payés par l’employeur, au salaire normal de l’employé.

Si nécessaire, il est possible de prendre ce congé de 10 jours en blocs de durée inférieure allant de quelques heures à quelques jours. Par conséquent, seuls les moments d’absences du travail sont comptabilisés comme des congés.

Avis à l’employeur

L’employé doit aviser son employeur le plus tôt possible et lui fournir, si ce dernier lui en fait la demande, une preuve des services reçus. Cette preuve peut être la confirmation écrite : d’un travailleur social; d’un membre du College of Psychologists; d’un médecin praticien; d’un membre en règle de la Saskatchewan Registered Nurses Association ou de la Registered Psychiatric Nurses Association of Saskatchewan; d’un membre de la Gendarmerie royale du Canada ou d’un autre service de police; d’une autre personne approuvée par l’employeur et qui représente un organisme qui fournit un refuge d’urgence ou de transition ou un service de soutien aux victimes de violence interpersonnelle.

Conditions d’emploi garanties

Après le congé, les employés ont le droit de reprendre les fonctions qu’ils exerçaient avant leur départ.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Normes d’emploi de la Saskatchewan : Congé pour violence interpersonnelle

Terre‑Neuve‑et‑Labrador

Mesures législatives

Terre-Neuve et Labrador a déposé le 30 octobre 2018 le projet de loi An Act to Amend the Labour Standards Act (en anglais seulement). La loi a reçu la sanction royale le 5 décembre 2018 et est entrée en vigueur le 2 janvier 2019.

Admissibilité des employés

Un employé à l’embauche du même employeur depuis 30 jours consécutifs doit pouvoir obtenir de son employeur un congé pour violence familiale.

Services aux victimes de violence familiale

Un employé a droit à ce congé si l’employé ou une personne dont il est un parent/fournisseurs de soins a été directement ou indirectement victime de violence familiale, soumis à une telle violence, gravement affecté par de la violence familiale ou témoin d’actes de violence familiale d’un membre ou d’un ancien membre de sa famille, d’une personne entretenant ou ayant entretenu une relation intime avec l’employé, d’une personne vivant ou ayant vécu avec l’employé, d’une personne avec qui l’employé à un ou des enfants, d’une personne qui est ou a été le proche aidant de l’employé ou toute autre personne faisant partie des groupes visés dans le règlement.

Un employé sera autorisé à prendre ce congé uniquement pour permettre à l’employé ou à une personne dont il est un parent ou un fournisseur de soins de demander et de recevoir des soins médicaux, des conseils ou d’autres services d’un professionnel de la santé pour des préjudices physiques, psychologiques ou émotionnels ou pour une blessure ou un handicap découlant d’actes de violence familiale; de recevoir des services offerts par une maison de transition, un service de police, le gouvernement du Canada, le gouvernement d’une province, l’administration municipale ou tout autre organisme qui offre des services aux personnes ayant été directement ou indirectement victime de violence familiale, soumises à une telle violence, gravement affectées par de la violence familiale ou témoin d’actes de violence familiale; de  déménager de son lieu de résidence, de demander et de de recevoir des services ou de l’aide juridique, y compris y compris des services ou de l’aide en ce qui concerne sa participation à une procédure judiciaire ou son exécution relative à la violence familiale ou à la suite de celle-ci ou d’un autre but prescrit dans le règlement.

Durée du congé

Un employé à l’embauche du même employeur depuis 30 jours consécutifs doit pouvoir obtenir de son employeur trois (3) jours de congé rémunéré et sept (7) jours de congé non payé pour violence familiale.

Avis à l’employeur

Un employé qui prévoit prendre un congé en raison de violence familiale en vertu de cette loi doit aviser son employeur de son intention par écrit aussitôt que possible avant le début du congé, à moins d’avoir une raison valable de ne pas avoir fourni un tel préavis.

Un employé qui souhaite prendre un congé en vertu de la présente loi peut être tenu de fournir à l’employeur une vérification raisonnable de la nécessité du congé conformément aux règlements.

Conditions d’emploi garanties

Un employeur est tenu de réintégrer un employé à la fin de son congé.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Statutes of Newfoundland and Labrador 2018 : Family Violence Leave (en anglais seulement)

Territoires en un coup d’œil

Nunavut

Mesures législatives

Aucun projet n’est en vigueur ou n’a été proposé jusqu’ici.

Codification officielle de la loi sur les normes du travail L.C.Nun. ch. L-10

Date de codification : 13 juin 2022

La consolidation n’est pas un énoncé officiel de la Loi. Il s’agit d’une consolidation administrative préparée par commodité. Le texte de loi qui fait foi peut être vérifié à partir des Lois révisées des Territoires du Nord-Ouest (1988) et les volumes annuels des lois des Territoires du Nord-Ouest (pour les lois qui ont été adoptées avant le 1er avril 1999) et les lois du Nunavut (pour les lois qui ont été adoptées après le 1er avril 1999).

À l’heure actuelle, le Nunavut n’a pas de loi qui concerne les congés pour cause de violence familiale. La Loi sur l’intervention en matière de violence familiale (LIVF) est une loi du droit civil qui est entrée en vigueur le 1er mars 2008. Elle a été promulguée pour donner aux habitantes et habitants du Nunavut les ressources requises pour prévenir la violence familiale et intervenir en cas de violence familiale, et elle met l’accent sur la sécurité immédiate. Les interventions exécutées en application de la LIVF sont efficaces, cadrent avec les valeurs inuites et favorisent la prise en charge des problèmes et des solutions par la communauté. Cette loi permet aux personnes de solliciter des ordonnances de protection d’urgence et des ordonnances d’intervention communautaire pour demander du counseling et d’autres services de soutien.

Des services d’aide en matière de violence familiale sont également offerts par le Programme Saillivik, qui détermine comment les travailleuses sociales et travailleurs sociaux peuvent intervenir pour appuyer les personnes ayant besoin d’être logées dans un refuge pour victimes de violence familiale ou une maison d’hébergement communautaire à cause de menaces de violence.

Selon la convention collective entre le Syndicat des employés du Nunavut et le ministre responsable de la Loi sur la fonction publique du Nunavut, le personnel peut bénéficier de congés payés spéciaux (19.02) s’il survient une urgence sérieuse dans son foyer ou à la maison (ii). En effet, il peut avoir droit à un congé spécial payé pouvant durer jusqu’à cinq jours ouvrables consécutifs. Les fonctionnaires du gouvernement nunavois peuvent aussi bénéficier de congés occasionnels payés (19.07) atteignant deux heures pour se rendre à un rendez-vous juridique ou dans certaines autres circonstances spéciales.

La santé et la sécurité des Nunavoises et Nunavois aux prises avec la violence familiale sont une priorité permanente du ministère des Services à la famille. Dans ses efforts pour assurer la sécurité et le bien-être de communautés, le Nunavut lance régulièrement de nouvelles initiatives et politiques destinées à répondre aux besoins des communautés et des personnes les plus touchées par la violence familiale.

Territoires du Nord-Ouest

Mesures législatives

Le projet de loi 57, Loi modifiant la Loi sur les normes du travail (PDF) venant modifier la Loi sur les normes d’emploi (la Loi) et le Règlement permettent désormais le congé en cas de violence familiale depuis le 1er janvier 2020.

Admissibilité de l’employé

Un employé qui travaille depuis au moins un mois consécutif est admissible au congé en cas de violence familiale. Pour être admissible au congé payé en cas de violence familiale, un employé doit travailler depuis au moins trois (3) mois consécutifs. Un employé n’a pas droit au congé s’il a commis l’acte de violence.

Services aux victimes de violence familiale

La violence familiale comprend la violence ou la menace de violence contre l’employé ou l’enfant de l’employé ou tout enfant dont l’employé a la garde. Les circonstances varient, mais les raisons fréquentes de prendre un congé peuvent inclure de consulter un médecin, obtenir des services d’un organisme offrant des services aux victimes, obtenir des services professionnels de conseil, déménager de façon temporaire ou permanente, assister à des rendez-vous pour obtenir des services juridiques ou comparaître devant un tribunal.

Durée du congé

Le congé en cas de violence familiale offre aux employés victimes de violence familiale 10 jours de congé, dont cinq (5) sont payés et cinq (5) sont non payés. De plus, les employés peuvent avoir accès à jusqu’à 15 semaines de congé non payé au cours d’une période de 52 semaines avec un préavis écrit.

Avis à l’employeur

Les exigences en matière d’avis pour le congé pour violence familiale sont les suivantes : 10 jours de congé (5 payés/5 non payés) – Un employé doit aviser l’employeur qu’il prend congé avant de commencer le congé, dans la mesure du possible; et 15 semaines de congé non payé – Un employé doit donner un avis écrit à l’employeur dès que cela est raisonnable et pratique dans les circonstances.

Un employé qui prend un congé payé pour violence familiale est tenu de fournir à l’employeur une vérification raisonnable de la nécessité du congé. La vérification raisonnable se veut souple et dépend des circonstances de la situation.

Conditions d’emploi garanties

Un employeur doit réintégrer un employé qui reprend son emploi après avoir pris un congé en cas de violence familiale au poste qu’il occupait le jour où le congé a commencé ou à un poste comparable.

Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez : Fiche d’information sur le congé en cas de violence familiale

Yukon

Mesures législatives

Le Yukon a modifié la Loi sur les normes d’emploi (PDF) le 10 mars 2020, pour inclure un congé payé et non payé. Les modifications ont été adoptée le 5 novembre 2020.

Admissibilité de l’employé

Un employé a droit à un congé à court terme non payé dès qu’il est embauché. Cependant, un employé a droit à un congé à court terme payé et à un congé à long terme non payé après trois mois d’emplois.

Services aux victimes de violence familiale

La Loi permet une personne d’avoir accès à un congé payé et non payé si : elle est victime de violence familiale ou à caractère sexuel en raison de sa sexualité ou de son genre; elle expérimente la violence alors qu’elle soutient un enfant, un membre de sa famille ou un partenaire intime; l’un ses amis proches subit de la violence familiale ou à caractère sexuel; elle est victime de violence familiale, y compris de la part d’un membre de sa famille ou d’un partenaire intime.

Durée du congé

Le congé pour les victimes de violence familiale ou à caractère sexuel peut être pris sur une période continue, par journée ou par plusieurs journées à la fois. Il consiste en : cinq (5) jours de congé payé et cinq (5) jours de congé non payé.

Au besoin, jusqu’à 15 semaines de congé non payé peuvent être prises consécutivement ou non, si l’employeur y consent.

Avis à l’employeur

Aucune preuve n’est requise pour prendre ce congé. Un employeur peut exiger qu’un formulaire de préavis soit utilisé pour demander le congé.

Conditions d’emploi garanties

Aucun renseignement à cet égard n’a été trouvé dans le cadre du présent rapport, mais cela ne signifie pas pour autant que de tels renseignements n’existent pas.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Congé pour les victimes de violence familiale ou à caractère sexuel

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